近年來，隨著“二胎”、“三胎”政策陸續(xù)放開，女性在享有生育多胎選擇的同時，懷孕等導致的職場歧視頻頻發(fā)生，令不少女性萌生職場危機感，對生育二孩、三孩望而卻步。那么，現(xiàn)實生活中，職場女性遭受就業(yè)歧視時，該如何維護自身合法權益？

　　2019年2月，朱女士應聘成為了某科技公司人力資源部經理。隨后，雙方簽訂勞動合同約定：勞動合同期限自2019年3月12日起1年，試用期3個月，工作內容為人力資源工作，基本工資為1.4萬元/月。

　　朱女士入職后不久便懷孕了，因孕期檢查等多次請假。2020年1月，朱女士因羊水過少、妊娠合并貧血等原因住院治療，5日后出院，醫(yī)生建議休息一周并開具了醫(yī)療證明書。出院當日，朱女士便通過釘釘發(fā)起了1周的病假申請并上傳了醫(yī)療證明書，但未獲批準。

　　令朱女士意想不到的是：幾日后，公司便將其崗位調整為了行政助理，月薪也由1.4萬元降低到了只有4千元。更令朱女士氣憤的是：5天后，公司又以朱女士在沒有與管理層進行有效溝通的情況下未到崗上班，形成曠工事實，工作上嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害為由，決定與朱女士解除勞動關系。

　　因為懷孕，不到半個月的時間，接連被調崗和解除勞動關系，朱女士感覺受到了歧視，在生下孩子后越想越覺得生氣。為了維護自身合法權益，朱女士向勞動仲裁委員會申請了仲裁。該科技公司因不服仲裁裁決，向桐廬法院提起訴訟。

　　桐廬法院經審理認為，該科技公司雖然未批準朱女士的病假，但結合朱女士之前的請假及住院情況來看，朱女士并非無正當理由不到崗，不能認定朱女士曠工，且公司提供的證據(jù)尚不能認定朱女士存在嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的行為，因此，公司屬于違法解除勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條的規(guī)定，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止，即哺乳期屆滿之日止，故朱女士有權要求繼續(xù)履行勞動合同至哺乳期屆滿之日止。

　　最終，桐廬法院依法判決該科技公司給付朱女士產假期間工資及被停發(fā)的工資損失、餐補、未休年休假工資報酬等共計19.6萬余元，并為朱女士繳納停發(fā)工資期間的社會保險等。

　　該科技公司不服一審判決，向杭州中院提起上訴。杭州中院經審理，裁定駁回上訴，維持原判。

　　法官提醒

　　我國對女職工實行特殊勞動保護，規(guī)定婦女享有與男子平等的就業(yè)權利，目的就是消除對女性勞動者的就業(yè)歧視，為女性勞動者提供公正、平等的就業(yè)機會。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，用人單位應當尊重和關愛處于孕期、產期、哺乳期的女性勞動者，著力于構建和諧的勞動關系。當女性勞動者合法權益受到侵害時，可以先與用人單位進行協(xié)商，如協(xié)商不成，可以向勞動監(jiān)察大隊投訴、舉報、申訴，或者依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。

　　法條鏈接

　　《中華人民共和國勞動法》第二十九條 女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據(jù)該法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的規(guī)定解除勞動合同。

　　《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條 “用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

　　《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條 “各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。”

　　第二十六條 “婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”

　　第二十七條 “任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議的除外。”

     來源：智慧普法平臺（中國普法網）